Escolha uma Página

Em junho, mês de celebração do orgulho e visibilidade da comunidade LGBTQIA+, diversas empresas mudam sua foto de perfil com as cores do arco-íris para simbolizar seu apoio à causa.

Mas será mesmo que a maioria das marcas se preocupa de verdade com a inclusão da comunidade no mercado de trabalho?

Nesse artigo iremos discutir sobre essa temática, demonstrando como o desenvolvimento e implementação de políticas de diversidade fazem muito mais diferença do que a simples alteração de logo nas redes sociais.

Dia 28 de junho é marcado como o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+. A data marca a luta pelos direitos da comunidade no mundo, e tem sua origem em manifestações que aconteceram em 1969 nos EUA.

Conhecida como Rebelião de Stonewall, a manifestação deu força à comunidade pela luta contra a homofobia.

O objetivo dessa ocasião, assim como em diversas representações que acontecem anualmente ao redor do mundo, é conscientizar a população sobre a importância de se construir uma sociedade livre de preconceitos quando o assunto é orientação sexual. 

Muitas pessoas ainda confundem o que é “gênero” do que é “orientação sexual”, então vamos lá.

Gênero são características pertencentes e diferenciadas entre a feminilidade e a masculinidade.

Essas características podem incluir o sexo biológico, como por exemplo: o estado de ser do sexo masculino, do sexo feminino, ou uma variação intersexo.

Já a orientação sexual é como uma pessoa se identifica, indicando por quais sexos ou gêneros ela se sente atraída, seja física, romântica e/ou emocionalmente. 

E a sigla LGBTQIA+, o que quer dizer isso? Nosso comitê de diversidade explica:

L, G, B: essas três primeiras letras tratam a respeito de orientação sexual. O L se refere às lésbicas e o G aos gays, ou seja, mulheres e homens, respectivamente, que sentem atração afetiva e/ou sexual por pessoas do mesmo gênero que o seu. Já o B inclui as pessoas bissexuais, que têm essa atração por ambos os gêneros.

T: tal letra abrange as identidades de gênero, sendo elas transgêneros, transexuais e travestis. Essas pessoas se identificam com um gênero diferente do que foi designado em seu nascimento. Além disso, é o oposto de cisgênero, que são homens e mulheres que se reconhecem conforme seu gênero de nascimento.

Q: o Q vem de queer, que são as pessoas que transitam entre os gêneros feminino e masculino ou que não seguem a binaridade masculino-feminino (não binário).

I: já o I fala sobre o intersexual, que são pessoas cujo desenvolvimento sexual corporal é não binário, então não se encaixa na lógica masculino-feminino.

A: o A diz respeito à comunidade Ace, que representa um leque de vivências singulares em termos de atração sexual e afetiva, podendo ter uma ou outra. A também aborda os assexuados, que não sentem atração sexual por outra pessoa, apesar de a afetiva ainda existir.

+:  São todas as inúmeras outras possibilidades de orientação sexual e identidade de gênero. Um exemplo são os pansexuais, aqueles que sentem atração afetivo-sexual independente da identidade de gênero.

É inegável que nos últimos anos virou uma tendência trocar a foto de perfil em redes sociais corporativas no mês de junho para as cores do arco-íris em sinal de apoio à visibilidade LBGTQIA+.

Porém, apenas isso não é suficiente para que a LGBTfobia seja combatida, e para que a comunidade LGBTQIA+ se sinta representada por empresas e incluída no mercado de trabalho.

Empresas que não desenvolvem políticas de diversidade para a inclusão deste público estão fazendo mais do mesmo.

A criação de índices de diversidade que quantifiquem o grau de inclusão deste público se faz necessário quando uma empresa realmente se importa com a temática.

A inclusão no mercado de trabalho se apresenta como um dos maiores desafios enfrentados pela comunidade.

Segundo uma pesquisa realizada pelo Linkedin, metade dos trabalhadores LGBTQIA+ brasileiros já assumiram sua orientação sexual no trabalho abertamente.

A pesquisa revelou que a outra metade, que ainda não assumiu sua orientação sexual na empresa, tem os seguintes motivos para o não compartilhamento: 51% não vêem a necessidade, 37% não gostam de falar sobre sua vida pessoal, e 22% têm medo de represálias por parte dos seus colegas.

Os dados não mentem, e as estatísticas do estudo revelam a importância de se falar sobre o tema.

Em outra pesquisa, realizada pelo Center for Talent Innovation, um dado alarmante é exposto: um terço (33%) das empresas brasileiras não contratariam pessoas LGBTQIA+ para cargos de liderança.

Uma simples mudança na aparência para uma pessoa LGBTQIA+, pode se tornar uma preocupação quando ela não se sente confortável e acolhida na empresa em que trabalha.

Um corte curto dos cabelos ou seu uso de forma não muito convencional, para uma mulher não-hétero por exemplo, pode ser motivo de preconceito entre os colegas de trabalho, e até justificar um “não alinhamento com a aparência corporativa pretendida”.

Tal fato pode gerar medos e inseguranças na permanência no emprego, ou no respeito entre pares.

Por isso acreditamos que melhor do que mudar a foto de perfil em redes sociais, devemos criar políticas de diversidade que aumentem os índices de inclusão da comunidade LGBTQIA+, assim como de outros grupos minoritários da nossa sociedade, como negros, mulheres e PCD.

Aqui na Zappts, por exemplo, criamos um programa de indicação de vagas com benefícios especiais para aqueles que indicam profissionais pertencentes ao grupo.

Pessoas que indicam candidatos à vagas que, ao serem contratadas, se identificam com a comunidade LGBTQIA+, ganham um benefício financeiro como contrapartida.

Atualmente, segundo nosso último Censo, o índice de diversidade da Zappts gira em torno de 25%, isso quer dizer que um quarto dos mais de 100 colaboradores da empresa, espalhados em mais de 14 estados do Brasil, não se considera heterossexual.

Quando perguntados sobre o “Orgulho em ser um Zappter”, 96% respondeu com favorabilidade. Já quanto à frase “posso ser eu mesmo na Zappts, independente da minha idade, cor, etnia, gênero e oriêntação sexual”, 99% dos Zappters concordaram plenamente.

Sabemos que muito ainda precisa ser feito, mas já é um começo quando falamos de inclusão no mercado de trabalho, em especial do mercado de tecnologia da informação, para pessoas LGBTQIA+. 

Falar abertamente sobre esse tema não é mais uma opção para as empresas, e sim uma obrigação, pelo menos para aquelas realmente responsáveis.

Abordar o tema não pode ser feito apenas durante o mês de junho, mas durante todo o ano, e envolvendo todas as pessoas da empresa.

Mudar a imagem de perfil nas redes sociais é sim importante, mas sem dúvida a criação de índices de inclusão atrelados à políticas de diversidade fazem muito mais diferença.

Nesta quarta-feira, dia 30 de junho, iremos apresentar a história de uma pessoa pertencente à comunidade LGBTQIA+ aqui da empresa na nossa série “Zappters Protagonistas”.

Fique atento às nossas redes sociais para não perder essa história. 

Essa publicação foi desenvolvida por Bruna Cortes, Analista de Qualidade Pleno aqui da Zappts.

Quer saber se temos oportunidades de trabalho para você? Temos sim! Confira nossa página de vagas, clicando aqui.